Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарная ответственность работника замечание». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В трудовой деятельности есть такое понятие как дисциплинарная ответственность. Это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей. Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового кодекса. Причиной тому может послужить, например, систематическое опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, неисполнение возложенных обязанностей и т.д., то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.
Виды трудовых взысканий
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов , положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.
Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда (подробно о правилах наложения дисциплинарных взысканий и кто подлежит ответственности, а кто – нет читайте тут).
Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.
Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
Комментарии к ст. 192 ТК РФ
1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.
Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.
К причинам нарушений относятся также противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
частной собственностью и кооперативной организацией труда;
интересами людей.
2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.
Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:
1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;
3) значимость наказания для наемного работника;
4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;
6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.
5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.
Оформление: пошаговая инструкция
Даже такое незначительное наказание, как замечание, должно быть применено в установленном порядке и в форме официального документа. Процедура оформления замечания регулируется ст. 193 ТК РФ. Сам процесс состоит из следующих действий работодателя:
- Факт нарушения должен быть зафиксирован документально, равно как и возможные неблагоприятные последствия проступка.
- Действие должно быть квалифицировано как нарушение обязанностей работника исходя из норм трудового договора или иных локальных документов.
- В течение месяца со дня обнаружения нарушения работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение.
- Два дня отводится нарушителю на предоставление объяснительной записки. Отказ от объяснения оформляется актом.
- При получении объяснения от работника работодатель принимает решение о наложении взыскания, а также о его виде. Факт применения дисциплинарного наказания оформляется приказом по организации.
Установленной обязательной формы приказа о наложении взыскания нет. Каждая организация имеет право разработать собственные формы кадровых документов, если они не предусмотрены законом.
Рекомендуемая форма документа должна содержать такие необходимые данные, как:
- реквизиты организации, персональные данные руководителя, от чьего имени издаётся приказ;
- наименование документа, порядковый номер во внутреннем кадровом учете, дата издания;
- описание оснований наложения взыскания: сути проступка, наступивших последствий, ссылки на возможные документы, подтверждающие перечисленные факты;
- вид взыскания, налагаемого на виновного;
- последствия взыскания, если они предусмотрены;
- личная подпись руководителя;
- личная подпись виновного, а также дата его ознакомления с приказом – не позднее 3 дней со дня издания.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.
Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание
В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания.
Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.
Работодатель может сделать замечание за:
- однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
- однократное неисполнение трудовых обязанностей.
Рассмотрим каждый случай в отдельности.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
- Москва.
- Санкт-Петербург.
Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является опоздание на работу.
За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.
Замечание как дисциплинарное взыскание
Если сотрудник всегда был дисциплинированным и впервые допустил нарушение, к нему применяется такой вид взыскания, как замечание.
Оно налагается в случае нарушения, которое не повлекло серьезных последствий. Замечание – это своеобразное порицание и предупреждение, что является показательным для остальных сотрудников.
В каких случаях применяется выговор как дисциплинарное взыскание, описывается в ст. 193 ТК РФ. Если работник недобросовестно относится к своим обязанностям или совсем их не выполняет, ему выносят выговор.
Учтите! Если речь идет о дисциплинарном нарушении, то согласно ст. 193 ТК РФ, должны быть:
- вина работника (то есть как именно совершено нарушение – по неосторожности или специально);
- непосредственно нарушение дисциплины;
- неблагоприятные последствия.
Когда руководство получило информацию о нарушении трудовой дисциплины, у работника берется объяснение его проступка. Объяснение составляется в письменном виде. Если он отказывается что-либо объяснять, составляется акт об отказе.
Далее необходимо проанализировать, что привело к проступку, кем является сотрудник, наличие вины в случившемся, каковы последствия и т.п. Изучив все эти моменты, работодатель принимает решение о наказании сотрудника – замечании.
Точного определения в Трудовом кодексе о форме замечания нет, поэтому оно может быть устным или письменным. Чтобы порицание было наглядным и поучительным, обычно его высказывают на общем собрании коллектива в устной форме.
Как правильно объявить замечание
Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:
- Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
- Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
- Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
- Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.
Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».
Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение
Действующий Трудовой кодекс России четким образом преподносит список дисциплинарных взысканий, которые, как правило, применяются к сотрудникам. Так, в статье 192 трудового законодательства сказано, что работнику может быть сделан выговор, объявлено замечание или же вовсе увольнение по причине проступков, которые попадают под воздействие частей 5-10 статьи 81.
Важно отметить, что раскрывающие виды дисциплинарных взысканий замечание, выговор, увольнение – категории стандартные. Сегодня они широко распространены во всех, по крайней мере, отечественных структурах. Однако существует также дисциплинарная ответственность специального назначения. Ее регламентация осуществляется посредством федеральных, отраслевых или даже локальных правовых актов, которые, так или иначе, учитывают характеристики организации трудовой деятельности в конкретной структуре. Так, например, в некоторых организациях сегодня зачастую практикуется перевод провинившегося сотрудника на временный срок (как правило, до трех месяцев) на иной участок работы, где заработная плата гораздо ниже, или же на низшую должность.
Сроки привлечения к взысканию
Важно отметить, что замечание в качестве дисциплинарного взыскания применяется к сотруднику в полугодовой срок с момента нарушения, а также в месячный срок с момента выявления проступка. Изменение установленных сроков целесообразно в следующих случаях:
- Обнаружение проступка по итогам аудиторской или ревизионной проверки в сфере финансов. В данном случае срок изменяется на 2 года с момента совершения нарушения.
- Пребывание сотрудника на больничном, в отпуске или же актуальность процесса производства в соответствии с уголовным делом, возбужденным по причине совершенного работником проступка. Сюда же необходимо отнести и время для учета точки зрения профсоюзной структуры, которое так же, как и остальные пункты, не включается в определенные законодательством сроки.
Что такое дисциплинарный проступок?
Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.
Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:
- нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
- при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.
Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:
- невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
- недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
- совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
- нарушаются основные положения должностных инструкций;
- не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.
На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.
Основания для применения взысканий
Основания можно условно разделить на 2 группы:
- Нарушения дисциплины.
- Ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
К первой группе относятся:
- опоздание;
- прогул (работник не был на месте в течение минимум 4 часов подряд);
- появление в пьяном виде;
- нарушение субординации в отношениях с руководителем и подчиненными.
Вторая группа достаточно разнообразна. В разных компаниях к таким основаниям могут отнести:
- невыполнение плана продаж по вине сотрудника;
- ошибки при исполнении обязанностей, совершенные по невнимательности;
- нарушение должностных инструкций и т.п.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:
Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.
Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.
Причин для обжалования может быть множество, среди которых:
- приказ о взыскании оформлен некорректно;
- взыскание было вынесено с нарушением сроков;
- наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
- работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.
После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.
За что можно «выговорить»
Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).
Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.
К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.
Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.