Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как подготовить приказ об объявлении простоя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нет, т.к. простой означает временную приостановку деятельности предприятия. При этом действие трудовых договоров не прекращается. Поэтому работники не могут считаться безработными, соответственно, встать на учет в Центре занятости нельзя.
Приказ на простой по независящим причинам: образец
Разберем структуру приказа о простое.
Для начала необходимо указать основание. То есть, причины простоя. Можно описать обстоятельства, препятствующие продолжению работы или указать пункт распорядительного документа, которым компании рекомендовано (предписано) приостановить работу.
Далее надо указать круг работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть сотрудников организации), и срок простоя (можно указать конкретные даты начала и окончания простоя или его введение до особого распоряжения).
Кроме этого, необходимо указать вид простоя – по независящим от работника и работодателя причинам, а также порядок оплаты простоя (об этом подробно рассказано далее).
Кроме вышеуказанного, в приказе о вынужденном простое по независящим причинам можно привести и другую информацию, которую работодатель сочтет необходимой.
Помимо этого, можно издать еще один приказ – о введении простоя на продленный срок. Или же внести изменения в уже имеющийся.
Нахождение работника в период простоя на рабочем месте
При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).
Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.
Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).
Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.
Возможные причины простоя, не зависящие от работника и работодателя
На законодательном уровне такие причины не утверждены, но известно, что причиной простоя могут быть только обстоятельства временного характера, например:
- Указ властей;
- Эпидемия;
- Стихийное бедствие;
- Неблагоприятное финансовое состояние компании;
- Падение спроса на продукцию организации;
- Неисправность оборудования (без чьей-либо вины);
- Отзыв или аннулирование лицензии у предприятия;
- Реорганизация предприятия.
Гарантии для сотрудников
При оформлении простоя, работодатель должен понимать, что он гарантирует сотрудникам, что:
- эта мера носит временный характер;
- заработную плату в установленные сроки, в размере не менее 2/3 ставки (согласно ст. 157 ТК РФ).
- сохранение за работником его рабочего места.
В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
- КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?
Как оплачивать простой
Простой по вине сотрудника не оплачивается. А по вине компании или по не зависящим от организации причинам (например, тот же коронавирус) придется оплатить.
Простой по независящим причинам оплачивают в размере ⅔ оклада сотрудника. Для расчетов берется не месячный оклад, а оклад, рассчитанный из времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада), рассчитанную пропорционально времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.
Если сотрудник работает на почасовой оплате, зарплата за месяц, в котором был простой, рассчитывается по формуле:
Зарплата = Часовая ставка * Часы работы в нормальном режиме + ⅔ * Часовая ставка * Часы простоя
Если сотрудник на дневной ставке, рассчитайте зарплату по формуле:
Зарплата = Дневная ставка * Дни работы в нормальном режиме + ⅔ * Дневная ставка * Дни простоя
Если сотрудник на месячном окладе, рассчитайте зарплату по формуле:
Зарплата = Оклад / Число рабочих дней * Дни в нормальном режиме + ⅔ * Оклад / Число рабочих дней * Дни простоя
Если простой растянулся на весь месяц, из формул просто исчезает первая часть до знака сложения.
При сдельной оплате придется рассчитать среднюю дневную или часовую норму заработка и рассчитать оплату за дни простоя, умножив эту сумму на ⅔.
Основания для объявления простоя, не зависящего от сторон
Простой (временное приостановление работы) может возникать по разным причинам. Но для вопроса его оплаты важен не характер этой причины, а то, по чьей вине (работника или работодателя) она возникла.
Если у вас остались вопросы по простою работников, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Однако существует и третий вариант виновности (ст. 157 ТК РФ) — не зависящий ни от работника, ни от работодателя. Он связывается с наличием обстоятельств внешнего характера, как правило, непредвиденных.
К ним можно отнести:
- изменения в законодательстве;
- проблемы у поставщиков, приведшие к срыву поставок;
- неожиданные погодные явления;
- природные катаклизмы.
Для 2020 года таким обстоятельством стала эпидемия коронавируса, заставившая на государственном уровне принять решение о длительном нерабочем периоде для многих предприятий (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239, от 28.04.2020 № 294). Однако введение для них в этом периоде простоя в рамках ст. 157 ТК РФ оказалось невозможным из-за объявления нерабочих дней оплачиваемыми в полном объеме (Письмо Минтруда от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710).
Простой по вине работника: как оформить
Этим же приказом директору ИТ-службы предписывалось передать всю информацию по доступу и работе в ИТ-системах в целях проведения аудита, а также запрещалось осуществлять доступ к ИТ-системам компании. Однако было зафиксировано нарушение работником этого приказа, после чего ему был объявлен простой с «открытой» датой — до особого распоряжения генерального директора — и предписано не выходить на работу.
В это время компания осуществляла с помощью привлеченной организации аудит ИТ-систем. Однако и по завершении аудита истец не был допущен к работе, простой длился до момента сокращения его должности и оплачивался из расчета 2/3 среднего заработка истца.Суд, признавая объявление сотруднику простоя незаконным, привел следующие доводы. Так, правовых оснований для введения в отношении истца простоя ответчик не имел, поскольку в силу положений ч. 3 ст.
Увольнение во время простоя: особенности, компенсации
В табеле учета рабочего времени по форме № 0504421 в строке напротив фамилии простаивающего сотрудника сделайте отметки:
- в верхней половине строки часы простоя;
- в нижней половине строки буквенный (числовой) код простоя.
Такие правила установлены в Методических указаниях, утвержденных приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н. Следует отметить, что в табеле по форме № 0504421 нет буквенных (числовых) кодов для этого случая. При этом для расчета зарплаты время простоя должно быть выделено обязательно. Поэтому учреждение может ввести код дополнительно и обозначить по своему усмотрению.
При любой продолжительности простоя (несколько часов либо несколько полных рабочих дней) оплата производится исходя из среднего дневного заработка работника. Сумма к выплате определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней простоя, подлежащих оплате (п. 9 Положения о среднем заработке).
Если длительность простоя менее одного рабочего дня, величина среднего дневного заработка делится на количество рабочих часов в смене и умножается на время простоя (в часах). Простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя.
Это установлено в ч. 2 ст. 157 ТК РФ.
Вынужденный простой по вине работодателя, длящийся довольно продолжительный период, неизменно подтолкнет членов коллектива к поиску новой работы. Если его итоги окажутся положительными, то встанет вопрос о том, как правильно расстаться со «старым» работодателем. В данном случае наиболее вероятно два варианта: собственное желание (ст. 80 ТК) и соглашение сторон (ст. 78 ТК).
Чаще всего, руководство предприятия, попавшего в сложные экономические обстоятельства, с пониманием относится к попыткам сотрудников сменить место трудоустройства. Особенно легко соглашается на это работодатель, который не предполагает скорого окончания простоя или вообще предвидит возможность ликвидации компании. Тогда стороны подписывают соглашение об увольнении и оформляют сотрудника одним днем.
Нередки также случаи, когда начальство препятствует и не дает расчета без периода уведомления, ст. 80 ТК. С моральной точки зрения, этот поступок может быть осуждаем, но вот закон полностью на стороне работодателя. Если сотрудник сам решил уйти, то он обязан предупредить об этом за 14 дней, факт простоя не может сократить этот срок.
- отправить письмо по почте на юридический адрес компании и на все известные адреса;
- ознакомиться со своим трудовым договором на предмет указания в нем электронного адреса работодателя, и отправить заявление на него;
- найти способ встретиться с руководителем или кадровым уполномоченным в непроизводственной обстановке и убедить кого-то из них взять документ.
В любом случае, отсчет двух недель начнется лишь со следующего дня от даты получения письма работодателем или его представителем. Отрезвить «зарвавшегося» руководителя, препятствующего законному увольнению, поможет инспектор Гоструда. Уж его-то послание руководство точно прочитает и отреагирует.
Вне зависимости от оснований увольнения, список выплат при расчете одинаков:
- Оставшаяся зарплата.
- Компенсация дней отпуска.
- Задолженность по перерасходу подотчетных сумм.
- Остальные компенсационные суммы, если их предполагает колдоговор.
Компенсация за простой по независящим причинам – это зарплата?
Заработная плата, согласно трудовому законодательству начисляется за то, что работник выполняет свою трудовую функцию в соответствии с его квалификацией, а также сложностью выполняемой работы. Пока длится простой, рабочую функцию работник не выполняет, иногда он даже может отсутствовать на своем рабочем месте.
Рассчитывая отпускные, бухгалтер не будет учитывать суммы, которые были уплачены работнику за период простоя. То есть, рассматривать компенсацию за простой как заработную плату все же нельзя. Однако, она формирует фактический заработок работника, поэтому там где это необходимо должна дополняться северными надбавками.
Таким образом, компенсация за простой не является зарплатой, но тем не менее должна дополняться северными надбавками в силу того, что формирует фактический заработок сотрудника.
Как оплачивать простой
Простой по вине сотрудника не оплачивается. А по вине компании или по не зависящим от организации причинам (например, тот же коронавирус) придется оплатить.
Простой по независящим причинам оплачивают в размере ⅔ оклада сотрудника. Для расчетов берется не месячный оклад, а оклад, рассчитанный из времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада), рассчитанную пропорционально времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.
Если сотрудник работает на почасовой оплате, зарплата за месяц, в котором был простой, рассчитывается по формуле:
Зарплата = Часовая ставка * Часы работы в нормальном режиме + ⅔ * Часовая ставка * Часы простоя
Если сотрудник на дневной ставке, рассчитайте зарплату по формуле:
Зарплата = Дневная ставка * Дни работы в нормальном режиме + ⅔ * Дневная ставка * Дни простоя
Если сотрудник на месячном окладе, рассчитайте зарплату по формуле:
Зарплата = Оклад / Число рабочих дней * Дни в нормальном режиме + ⅔ * Оклад / Число рабочих дней * Дни простоя
Если простой растянулся на весь месяц, из формул просто исчезает первая часть до знака сложения.
Как оплачивается время простоя по объективным причинам
Простой по форс-мажорным обстоятельствам оплачивается исходя из оклада. При сдельной оплате труда исходя из тарифной ставки. Для определения размера оплаты необходимо взять тарифную ставку, рассчитанную за месяц, размер оклада разделить на количество рабочих дней в месяце. Затем нужно умножить эту цифру на 2/3 и на количество дней простоя.
В Трудовом кодексе отдельно урегулирован труд творческих работников, артистов, певцов, актеров и т.д., работающих в средствах массовой информации, на кино и телестудиях и участвующих в создании и исполнении представлений и концертов. Время, в течение которого они не участвуют в создании и исполнении концертов, театральных постановках, других произведений, не может считаться простоем. Соответственно, оплата в соответствии со ст. 157 ТК РФ не производится. Такие случаи могут быть предусмотрены в локальном нормативном акте организации, в этом случае оплата производится в соответствии с его положениями.
Что нужно учесть при оформлении простоя
Работодателям при оформлении приостановки деятельности необходимо учесть следующие положения, исходя из устоявшейся судебной практики:
- о введении режима простоя в организации необходимо издать отдельный официальный приказ. В противном случае время простоем не считается и оплачивается всем сотрудникам в полном объеме;
- работодатель может установить и больший размер оплаты времени простоя в коллективном договоре или ином ЛНА;
- оплата по ст. 157 ТК РФ производится только за период, когда работник не исполнял возложенные на него в трудовом договоре обязанности. Если работник со сдельной оплатой труда выполняет работу другой квалификации его работа оплачивается по принятым у работодателя ставкам и системам оплаты.
При этом работодателю следует учитывать, что сколько бы не продлилась ситуация с пандемией, оплата должна производиться. Заставлять работника уйти в неоплачиваемый отпуск нельзя. Можно рассмотреть вариант с переходом на дистанционную, удаленную работу.
Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя
Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).
Оплата за простой в случае перевода на другую должность
Вместо введения простоя, работодатель может перевести работника на другую, вакантную должность, если она соответствует квалификации работника, отправляемого в простой.
Согласие работника при этом не требуется, но такой перевод может быть только временным, не более чем на 1 календарный месяц. Заработная плата такого работника будет определять в размере, установленном для должности, на которую он будет переведен, однако, она не может быть ниже, чем средняя зарплата работника по его основной должности. Если планируется перевод работника на должность, которая менее квалифицирована, чем его основная, то на такой перевод требуется письменное согласие работника. Также, необходимо получить письменное согласие работника на перевод (неважно, на какую должность), если срок перевода будет составлять больше 1 календарного месяца.
Нормативное регулирование
Руководитель может приостановить работу всех или части сотрудников по причинам, независящим от работника и работодателя, при возникновении определенных обстоятельств временного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ), например:
- реорганизация предприятия;
- приостановка работы предприятия;
- неисправность оборудования по вине третьей стороны и пр.
Для этого следует издать приказ, указав в нем:
- в отношении кого вводится простой;
- причины простоя;
- начало и окончание простоя;
- размер оплаты времени простоя;
- обязаны ли работники находиться на рабочем месте во время простоя.
В случае приостановки производства в целом по предприятию нужно уведомить службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, п. 6 Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
Время простоя включается в стаж для:
- исчисления ежегодного отпуска (ст. 121 ТК РФ);
- начисления пенсии (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ).
Работодатель обязан оплатить это время в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Если поломка оборудования произошла по вине работника, это его вина, и простой ему не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). А вот для остального коллектива, который простаивает из-за этой же поломки, простой будет по независящим от сторон причинам. Ведь ни они, ни работодатель в поломке не виновны. И таким сотрудникам оплатить простой необходимо (Письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).